Сработать на троечку

06.11.2007
| Инвестгазета

Инвестгазета

6 ноября 2007 г.

О положении с корпоративными пенсиями Управляющий директор Dragon Capital Томаш Фиала.

Слово «пенсия» в переводе с французского означает «плата». Если подумать, так оно и есть. На старости лет человек расплачивается за то, как он прожил жизнь. И если за долгие годы он не нажил богатства, то ему только и остается - пенсия.

Восточноевропейский синдром

При всем многообразии существующих в мире пенсионных схем их можно свести к двум большим группам: с фиксированными выплатами и с фиксированными отчислениями. В первом случае каждому участнику пенсионной системы по достижении пенсионного возраста начисляется пенсия определенного размера, зависящая от заработной платы в последние годы трудовой деятельности и совокупного стажа работы. Выплата пенсии производится в виде пожизненного аннуитета с полной или частичной индексацией в соответствии с законодательством той или иной страны. Во втором случае размер будущих выплат зависит от суммы совокупных отчислений и доходов от их инвестирования, которые могут быть как положительными, так и отрицательными (что увеличивает или уменьшает размер выплат). Причем отсутствуют какие бы то ни было гарантии получения определенного размера пенсионных выплат: все зависит от объема накопленных средств. При выходе на пенсию возможна и единовременная выплата всей суммы.
Стараясь преобразовать свои государственные институты после краха коммунистической системы, восточноевропейские страны оказались на передовой пенсионной реформы в Европе. Постепенно отказываясь от распределительной пенсионной системы, подвергшейся сильному давлению и в конечном итоге ставшей несостоятельной из-за демографических изменений, эти страны диверсифицировали свои пенсионные механизмы, усовершенствовав распределительный компонент и создав новую частную систему, которая финансируется средствами, мобилизуемыми на рынках капитала.
Восточноевропейские страны сделали старые распределительные системы более рациональными, экономными и прозрачными. Вместо того чтобы просто объединять отчисляемые работниками взносы в один общий котел для финансирования пособий, выплачиваемых сегодняшним пенсионерам, новая распределительная система заставила эти взносы работать и приносить дополнительный доход. Пенсия стала суммой годовых взносов работника, плюс инвестиционный доход, который включает дивиденды, проценты и рост стоимости акций.
Кроме того, во многих восточноевропейских странах был создан новый финансируемый из частных источников уровень (компонент) пенсионной системы, когда взносы работников перечислялись в пенсионные фонды, инвестирующие эти средства на финансовых рынках. Благодаря этим изменениям пенсионная система в целом стала более диверсифицированной в финансовом отношении. Кроме того, система разрабатывалась таким образом, чтобы иметь возможность автоматически приспосабливаться к меняющимся условиям. На пенсионную реформу восточноевропейские страны вдохновил удачный опыт Швеции и стран Латинской Америки.
Накопленный к этому времени мировой опыт показывал, что решение финансовых проблем пенсионных систем может идти по трем направлениями. Первый - сохранение в несколько реформированном виде государственной распределительной пенсионной системы и одновременно стимулирование развития добровольных частных пенсионных программ. Второй - введение многоуровневой распределительно-накопительной пенсионной схемы, финансируемой из различных источников. Третий - переход к полностью накопительной схеме.
В практике пенсионного реформирования в постсоциалистических странах присутствуют все три направления. В Восточной Европе по первой модели реформировала свою пенсионную систему Чехия. В этой стране сохраняется обязательная государственная пенсионная схема, построенная на распределительных принципах, которая дополняется частным пенсионным страхованием. Чешское государство стимулирует расширение участия населения в системе добровольного пенсионного страхования не только через снижение налогообложения пенсионных взносов, но и посредством введения системы государственных субсидий. За последних десять лет численность участников частных пенсионных фондов увеличилась в 15 раз: сейчас в них состоит 50% экономически активного населения Чехии. Большинство частных пенсионных фондов в стране принадлежит иностранным финансовым структурам из Швейцарии, Нидерландов, Италии, Бельгии.
Венгрия, среди государств Восточной Европы, наиболее полно реализовала трехуровневую смешанную накопительно-распределительную схему. В этой стране не произошло фундаментальных изменений государственной распределительной системы, она была модернизирована, сохраняется ее обязательный характер, государственные гарантии, солидарность поколений. В общей структуре пенсионных выплат доля первого уровня составляет 75%. На финансирование первого уровня, по данным за 2006 год, работодатели направили 22% фонда оплаты труда, работники - 2% своей заработной платы. Взносы во второй обязательный частный накопительный уровень делают только работники (6% заработной платы). Начат переход к многоуровневым схемам в Болгарии, Хорватии, Румынии, Словакии и Македонии.

Три кита польской пенсионной системы
Однако наиболее интересным в вопросах реформирования пенсионной системы для Украины является польский опыт. Новая польская пенсионная система вступила в силу 1 января 1999 года. Основной идеей реформы стал тезис о необходимости диверсификации, что достигается путем базирования пенсионной системы на трех независимых компонентах. Новое пенсионное обеспечение заменило прежнее пособие, начислявшееся по распределительной схеме, на пенсию с элементами накопления. Новая пенсионная система вводилась постепенно. Все трудящиеся, родившиеся в 1969 году или позже, были обязаны присоединиться ко второму компоненту (избрав пенсионный фонд) до конца сентября 1999 года. Родившимся между 1949 и 1969 годами было предоставлено право выбора: остаться в старой системе или присоединиться к новой. Данное решение надлежало окончательно принять до конца декабря 1999 года. Лица, родившиеся в 1949 году и ранее, оставались в старой системе.
Из трех компонентов системы два - обязательные и один - добровольный. Обязательный пенсионный компонент составляет 19,5% от заработной платы, и состоит из двух составляющих. Первая - 12,2% от заработка находится в ведении польского Управления социального страхования, являясь распределительным элементом системы. Размер взносов начисляется в пропорции от заработной платы. Размер будущей пенсии в Польше зависит как от общей суммы уплаченных взносов, которая является производной от размера зарплаты и трудового стажа, так и от среднестатистического показателя продолжительности жизни. То есть, чем продолжительнее трудовой стаж, тем выше будет выплачиваемое пособие. Вторая составляющая равна 7,3% от основы начислений и является накопительным элементом системы. Его обслуживают открытые пенсионные фонды.
Управление соцстраха Польши сначала взимает полный взнос в размере 19,5% от заработков трудящихся, а затем перечисляет 7,3% от этой суммы на счет открытых пенсионных фондов. Пенсионные фонды находятся в ведении пенсионных обществ, которые инвестируют полученные ресурсы на фондовых рынках. Трудящиеся могут свободно выбрать любой (но только один) из списка прошедших регистрацию фондов. Причем выбранный однажды фонд можно поменять на другой. Доходность пенсионных вкладов граждан Польши гарантирует специально образованное государственное Управление надзора над пенсионными фондами - УНПФ. С 1 апреля 2002 года его функции были переданы новообразованной Комиссии надзора страхования и пенсионных фондов (КНСПФ).
По состоянию на 1 октября 2007 года в Польше было 15 пенсионных фондов, управлявших капиталом в объеме около 139 млрд. злотых ($56 млрд.). Большая часть этих средств была вложена в государственные облигации (59%), хотя доля акций в инвестиционных портфелях была также велика и превышала 36% от инвестированных активов. Это означало, что пенсионные фонды стали важными игроками на польском рынке капитала. Также не вызывало сомнений, что их роль будет постепенно возрастать пропорционально росту управляемых ими активов. Обе обязательные составляющие во многом подобны: тот же принцип отчисления взносов в установленной законом пропорции, те же личные счета, тот же пенсионный возраст, пенсии в форме ежегодных выплат и гарантированное минимальное пособие. В этой связи третий - добровольный - компонент позволяет внести разнообразие в организационные принципы и формы участия и более гибко приспособиться к личным предпочтениям граждан Польши. Здесь задействован принцип накопления будущего пособия путем взносов в страхование жизни, пенсионные, инвестиционные и трудовые фонды. Работодатели имеют право создавать трудовые пенсионные фонды и фонды взаимного страхования на основе полной добровольности. Взносы производятся после вычета налогов, а выплачиваемые пособия свободны от налогообложения.

Украина. На задворках Европы
Введение новой пенсионной системы в любой стране имеет важнейшее значение. Украина – не исключение. Прежде всего, необходимо отметить, что эти перемены совершенно необходимы, без них старая солидарная система через определенный промежуток времени имеет все шансы обанкротиться. При новой системе сбережения трудящихся, размещенные на фондовых рынках, работают на благо своих владельцев, а в то же время дают приток капитала, стимулирующий экономическое развитие всего общества. Таким образом, пенсионная реформа, которая должна быть проведена в Украине, не только может обеспечить экономическую безопасность в будущем, но создать новые рабочие места, ускорить развитие страны, содействовать качественному развитию фондового рынка.
К сожалению, в Украине реформа системы пенсионного обеспечения идет натужно. В последние 3-4 года в стране получили определенное развитие так называемые корпоративные пенсионные фонды. Пожалуй, самое большое достижение корпоративных пенсий за последние годы – это переход на долевое участие сотрудников и работодателей в накоплении пенсий. Почему это так важно? Причина проста: самостоятельно копить себе на пенсию - открыть счет в негосударственном пенсионном фонде (НПФ), перечислять туда деньги - почти никому из украинцев в голову не приходит. У многих же доходы настолько низки, что их едва хватает на повседневные нужды. Присоединяясь к корпоративной пенсионной программе, человек начинает заботиться о своем будущем самостоятельно, при этом получая от своего работодателя серьезную поддержку. Кроме того, такие программы основаны на накопительных принципах: проще говоря, накапливаемые деньги инвестируются, что еще больше удешевляет для компании пенсионную программу. При условии удачного инвестирования этих средств.
Еще один обнадеживающий момент: в Украине уже есть корпоративные пенсионные программы, которые предполагают возможность для сотрудника, если он увольняется из компании, отработав в ней определенный срок (обычно не менее трех-пяти лет), забрать свои пенсионные накопления из корпоративного НПФ, даже если взносы за него платил работодатель. Для сравнения: пару лет назад большинство подобных программ предусматривали выплату пенсии сотруднику, только если тот уходил на пенсию из «родной» компании. А корпоративные пенсионные программы с долевым участием, да еще и с возможностью забирать деньги при увольнении (и даже переводить их в другой НПФ, такие возможности тоже есть у некоторых предприятий), - это уже цивилизованный подход.
И все-таки положение с корпоративными пенсиями в нашей стране можно оценить лучшем случае на «троечку». Некоторые крупные работодатели (банки-лидеры, металлургические предприятия, операторы мобильной связи) ввели свои программы, они понемногу эволюционируют, но средний и малый бизнес вообще не участвует в создании корпоративных пенсионных программ. Помимо наиболее крупных украинских компаний о пенсиях заботятся разве что компании с иностранным участием.
В чем же причина? Дело в том, что государство не содействует созданию таких корпоративных программ. У предприятий возникает масса сложностей с налогами при запуске своей пенсионной программы. Сказываются негативно и периодические изменения правил игры. Наконец, многие украинские предприятия просто не знают о том, что пенсионные программы есть, и какие выгоды они дают. Что же касается сотрудников, то они могли бы гораздо охотнее участвовать в корпоративных программах своими взносами, если бы эти взносы освобождались от подоходного налога.
Очевидно, что корпоративные пенсии нуждаются в стимулировании со стороны государства. Это может быть и возможность налогового вычета для физических лиц, перечисляющих средства из зарплаты на добровольное пенсионное страхование, и возможность пожизненных выплат для корпоративных пенсионных программ.
Пенсионные активы по определению - это активы «длинные». Они могут и должны инвестироваться в экономику страны и ее фондовый рынок. Фактически они являются тем рычагом, который даст толчок корпоративному сектору Украины к внедрению финансовых инструментов, которые будут обращаться на фондовом рынке страны. На сегодня это единственный способ мобилизации «длинных» денег в Украине, и опыт развитых и развивающихся стран подтверждает: основной инвестиционный ресурс находится именно здесь. В Украине должен действовать принцип: основной источник денег - это не средства олигархов, а миллионы мелких инвесторов, которые свои средства вкладывают в экономику через надежные инвестиционные институты. Именно через негосударственные пенсионные фонды со временем можно будет мобилизовать миллиарды гривен, которые будут содействовать развитию отечественного рынка ценных бумаг. Пройдя через фондовый рынок, и будучи направленными в экономику, это будут деньги, достаточные для реализации долгосрочных и наиболее перспективных проектов.